Cela fait un moment déjà que vous envisagez de changer de poste, de créer votre entreprise, de changer d’employeur, de partir en formation, d’évoluer professionnellement en vous demandant si vous en avez les compétences… mais seul-e, vous vous demandez bien comment faire !
La solution réside souvent dans le bilan de compétences.
Attention, les informations mentionnées ci-dessous sont sous réserve de modification des dispositifs en vigueur.
Le bilan de compétences permet au-à la bénéficiaire d’élaborer un projet professionnel à partir de l’analyse de son expérience, de son histoire, de la détection de ses compétences et de son potentiel en tenant compte des goûts, de ses valeurs prioritaires et de ses choix personnels.
Il permet ainsi à la personne de cerner ses intérêts, ses motivations et l’aide à devenir acteur de son devenir professionnel.
COMMENT BÉNÉFICIER D’UN BILAN DE COMPÉTENCES ?
Basé sur le volontariat du-de la salarié-e, le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre d’un congé spécifique ou du plan de formation de l’entreprise.
Le congé de bilan de compétences
Le-a salarié-e justifiant d’au moins cinq années d’activité salariée dont 12 mois dans l’entreprise, peut demander une autorisation d’absence d’une durée maximale de 24 heures à son employeur pour réaliser un bilan de compétences (Congé Bilan de Compétences).
La demande, écrite, doit indiquer les dates et la durée du bilan de compétences, ainsi que la dénomination de l’organisme prestataire.
Elle est transmise à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences.
Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, l’employeur doit faire connaître par écrit à l’intéressé-e son accord, ou les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence. Ce report ne peut excéder 6 mois.
Le-a salarié-e bénéficiaire d’un congé de bilan de compétences peut présenter une demande de prise en charge des dépenses afférentes à ce congé à l’organisme collecteur (FONGECIF, OPCA de branche tels que l’AFDAS, UNIFORMATION, AGEFOS…) auquel l’employeur verse la contribution destinée au financement des congés individuels de formation.
L’organisme collecteur est susceptible de refuser le financement du congé, notamment lorsque les demandes de prise en charge ne peuvent être toutes simultanément satisfaites, ou lorsque l’organisme chargé de la réalisation de ce bilan de compétences ne figure pas sur la liste arrêtée par l’organisme paritaire.
La rémunération du-de la salarié-e est égale à celle qu’il-elle aurait perçu s’il-elle était resté-e à son poste de travail (dans la limite de 24 heures). Elle lui est versée par l’employeur, lequel est remboursé par l’organisme collecteur.
La réalisation du bilan est subordonnée à la signature d’une convention par le-a salarié-e, l’organisme prestataire de bilan et l’organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (FONGECIF, AFDAS, UNIFORMATION, AGEFOS PME…).
Un-e travailleur-euse ayant bénéficié d’une autorisation d’absence pour effectuer un bilan de compétences, ne peut prétendre dans la même entreprise au bénéfice d’une nouvelle autorisation d’absence dans le même but, avant l’expiration d’un délai de franchise de cinq ans.
Enfin, le congé est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits des salarié-e-s en matière de congé payé annuel et sa durée est comptabilisée pour le calcul de leur ancienneté.
Le congé de bilan de compétences hors temps de travail
Le-a salarié-e qui remplit les conditions d’ancienneté et de franchise peut faire une demande de financement de son bilan de compétences Hors Temps de Travail.
L’organisme paritaire agréé au titre du CIF peut assurer la prise en charge de tout ou partie des frais liés à la réalisation d’une action de bilan de compétences dispensée en dehors du temps de travail.
Dans ce cas, le-a salarié-e n’a pas à demander d’autorisation d’absence à son employeur.
Là encore, la réalisation du bilan est subordonnée à la signature d’une convention par le-a salarié-e, l’organisme prestataire de bilan et l’organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (FONGECIF, AFDAS, UNIFORMATION, AGEFOS PME…).
Le bilan de compétences dans le cadre du plan de formation de l’entreprise
Inscrit dans le cadre du plan de formation, le bilan de compétence ne peut toutefois être réalisé qu’avec le consentement du –de la salarié-e.
La mise en œuvre du bilan fait l’objet d’une convention tripartite signée par l’employeur, le-a salarié-e et l’organisme prestataire de bilan. La convention vise à clarifier les modalités de réalisation du bilan et les objectifs visés.
Le-a salarié-e dispose d’un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation. Il-elle restitue alors à l’employeur la convention sur laquelle il-elle aura apposé sa signature précédée de la mention « lu et approuvé ».
L’absence de réponse du-de la salarié-e dans ce délai équivaut à un refus de sa part. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Pendant le bilan de compétences, le-a salarié-e conserve sa rémunération et sa protection sociale habituelles. Les frais de bilan sont à la charge de l’employeur qui peut les imputer sur son budget « plan de formation ».
Qu’il résulte d’une demande de l’employeur ou du-de la salarié-e, le bilan de compétences réalisé dans le cadre du plan de formation n’a pas d’incidence sur le calcul de la durée du congé payé annuel.
Les résultats du bilan sont la seule propriété du-de la salarié-e. Ils ne peuvent être communiqués à l’employeur ou à toute autre personne qu’avec son accord.
Le bilan de compétences pour les salarié-e-s sous contrat à durée déterminée
Le congé de bilan de compétences est ouvert aux salarié-e-s qui ont été titulaires de contrats à durée déterminée : les conditions d’ancienneté requises et les modalités de rémunération pendant le congé de bilan de compétences ont été spécialement aménagées pour ces salarié-e-s.
Ainsi, l’intéressé-e doit justifier d’une ancienneté de :
· 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié-e, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs au cours des 5 dernières années ;
· dont 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois.
Il-elle peut par ailleurs obtenir de l’organisme collecteur auquel son dernier employeur verse la contribution destinée au financement des congés individuels de formation (le FONGECIF, ou dans certaines branches professionnelles, l’OPCA) une rémunération d’un montant égal à un pourcentage du salaire moyen perçu au cours des 4 derniers mois, sous contrat de travail à durée déterminée.
Le bilan de compétences pour les agents de la fonction publique
Depuis 2007, les fonctionnaires de l’Etat peuvent bénéficier d’un Bilan de Compétences de 24 heures.
L’agent-e doit avoir accompli dix ans de services effectifs ne peut prétendre à un seul autre bilan de compétences, au moins cinq ans après le précédent.
Le bilan de compétence fait l’objet d’une convention tripartite entre l’agent-e bénéficiaire, l’administration et le prestataire du bilan de compétence.
Il est financé sur les crédits de la formation continue et l’agent-e conserve sa rémunération habituelle pendant la réalisation de son bilan de compétences.
Le bilan de compétences pour les demandeurs-euses d’emploi
LES « BILANS DE COMPETENCES » POLE EMPLOI
Le “bilan de compétences approfondi” (BCA) n’existe plus en tant que tel.
Les demandeurs-euses d’emploi peuvent toutefois bénéficier d’un bilan de compétences financé dans le cadre de l’AIF (aide individuelle à la formation) de Pôle emploi (en plus ou cumulé avec un DIF Portable).
Pôle emploi propose également aux demandeurs-euses d’emploi d’autres types d’évaluations, plus concrètes et immédiates (évaluation des compétences et des capacités professionnelles, évaluation en milieu de travail…) et des accompagnements (CAP Projet, Confirmer son Projet Professionnel…).
DÉROULEMENT DU BILAN DE COMPÉTENCES
Un bilan de compétences comprend trois phases :
– une phase préliminaire,
– une phase d’investigation,
– une phase de conclusion.
Ces trois phases sont menées de façon totalement individuelle.
La phase préliminaire
La phase préliminaire a pour objet :
– de confirmer l’engagement du-de la bénéficiaire dans sa démarche,
– de définir et d’analyser la nature de ses besoins,
– de l’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre.
Elle permet de situer le contexte de la demande et de cerner les attentes du-de la bénéficiaire, la problématique qu’il-elle présente et les objectifs du bilan
Cette étape de la prestation doit permettre au-à la bénéficiaire de s’engager dans la démarche en toute connaissance de cause.
La phase d’investigation
La phase d’investigation du Bilan de Compétences est conçue à partir des premiers éléments repérés lors de l’analyse des besoins du-de la bénéficiaire. Elle est conduite en fonction des objectifs initialement convenus.
Entièrement personnalisée, elle est, par nature, évolutive et s’enrichit à partir des évènements susceptibles de se produire lors de son déroulement.
Elle doit permettre à l’intéressé-e, au regard des perspectives d’évolution envisagées :
– d’identifier les éléments déclencheurs du processus du changement dans lequel il-elle s’inscrit,
– de mieux appréhender ses valeurs, ses intérêts, ses aspirations ainsi que les facteurs déterminants de sa motivation,
– d’évaluer ses connaissances générales et professionnelles, ses savoir-faire et ses aptitudes,
– de repérer les éléments de son expérience transférables aux nouvelles situations professionnelles envisagées,
– de déceler ses ressources et ses potentialités inexploitées.
Elle comprend :
– Un bilan de personnalité qui permet de déterminer les caractéristiques personnelles, les aptitudes, les goûts et les motivations.
– Un bilan de l’itinéraire de formation qui recense l’ensemble des acquis théoriques et pratiques acquis lors de son parcours.
– Un bilan du parcours professionnel qui revient sur les divers environnements professionnels, leur histoire et leur déroulement.
– Une élaboration du projet professionnel
La phase de conclusion
La phase de conclusion a pour objet :
– De récapituler avec l’intéressé-e les résultats détaillés de la phase d’investigation,
– De recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation,
– De prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet et de rédiger le plan d’action.
Un document de synthèse du Bilan de Compétences est élaboré ; il doit faire ressortir le projet professionnel. Ce document est strictement personnel et confidentiel.
Il reprend :
– Les circonstances du Bilan de Compétences,
– Les motivations pour le projet,
– Les compétences et aptitudes au regard des perspectives d’évolution / de changement
– Le plan d’action qui propose les étapes à mettre en œuvre pour la concrétisation du projet.
La phase de suivi
La réalisation d’un entretien individuel de suivi est prévue 6 mois après la fin du Bilan.
Cet entretien est assuré par le-a Conseiller-ère ayant effectué le bilan et permet de faire le point par rapport au plan d’action défini 6 mois auparavant.
Voilà, maintenant, vous savez tout ou presque sur le Bilan de Compétences.
Pour vous renseigner, vous pouvez également consulter les sites suivants (liste non exhaustive) :
Le portail du Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et du dialogue social : http://travail-emploi.gouv.fr/le-bilan-de-competences,1073.html
Pôle Emploi : http://www.pole-emploi.fr/candidat/pourquoi-et-comment-faire-un-bilan-de-competences–@/suarticle.jspz?id=56572
Le site du Fongecif Ile de France : http://www.fongecif-idf.fr/les-dispositifs-de-formation/le-bilan-de-competences/
Le site d’Uniformation : http://www.uniformation.fr/Salaries/Dispositifs-de-formation/Bilan-de-competences