Un de mes collègues a posé sa démission cette semaine. Il semblait très investi dans son travail, à l’écoute des autres, force de proposition. Depuis son arrivée il y a 2 ans, il a évolué jusqu’à obtenir un poste à responsabilité et encadrer une équipe. Sur le papier, c’est une belle réussite et une reconnaissance de son investissement. Dans les faits, cette démission est, pour moi, un échec de l’employeur, une perte de connaissances et de compétences. Mais là où je crie au « gâchis des talents », la direction générale a préféré dire que c’est « une belle perspective professionnelle », une certaine manière de se voiler la face pour ne pas voir le problème.
De l’attractivité des métiers à la fidélisation
Dans les entreprises, les administrations, on parle souvent du manque d’attractivité des métiers, notamment auprès des jeunes. C’est une vraie difficulté dans le monde du recrutement ou des ressources humaines. C’est pourquoi de plus en plus d’entreprises proposent des offres très attractives sur un ton « copain-copain », mettant en avant les avantages de la boîte tels que la souplesse horaire, le télétravail, la politique de formation…
Bonne pioche, ça marche ! Et encore plus quand les valeurs de l’entreprise sont mises en avant et que les candidat.e.s y adhèrent. C’est donc parti pour une lune de miel professionnelle. Les nouvelles recrues s’investissent, sont force de propositions, innovantes, motivées… et puis un jour, tout ça se tasse. L’envie n’est plus là, parfois en quelques semaines.
Alors, parfois sans un mot pour la direction, les personnes envoient des CV, passent des entretiens, ont des envies d’ailleurs et finissent par partir.
« C’est normal, les jeunes sont comme ça ! »
Il y a quelques années, j’ai travaillé dans une association dont l’objet social est l’insertion des femmes dans les métiers du numérique. Un beau projet et des belles valeurs annoncées sur le site « empowerment, sororité, communication non violente… ». Sans grande surprise, un effectif à 99 % féminin et une moyenne d’âge de 25-30 ans.
Les premiers jours, j’ai ressenti cet effet « lune de miel » : une bonne ambiance, des jeunes femmes hyper investies qui ne comptent ni leurs heures ni l’énergie qu’elles mettent à monter et suivre des projets, des fins de journées au bar du coin et des moments festifs presque toutes les semaines.
Au bout de deux ou trois mois, l’équipe s’était déjà renouvelée du quart alors que les personnes en poste semblaient bien connaître leurs missions et leurs partenaires. Quand je m’en suis étonnée auprès de la directrice générale en lui demandant ce qu’elle pouvait mettre en place pour fidéliser son équipe, elle m’a répondu :
« Rien et puis, je ne vais pas pleurer à chaque fois que quelqu’un s’en va ni lui faire des courbettes pour qu’elle reste. Les jeunes sont comme ça. Elles viennent, elles apprennent, elles développent des compétences et elles vont les négocier ailleurs. »
Aucune remise en question des employeurs ?
En tous cas, aucune de cette directrice générale pour qui mettre en place des séminaires de cohésion d’équipe, offrir le café et les gâteaux et laisser de l’autonomie aux salarié.e.s était déjà bien suffisant.
Mais alors, si ces conditions étaient si idéales, pourquoi partaient-elles les unes après les autres ?
En discutant avec mes collègues, je me suis rendue compte que ce n’est pas l’envie d’aller négocier leurs compétences ailleurs qui les faisaient partir mais des choses telles que :
- le manque de reconnaissance
- l’impossibilité d’évoluer au sein de la structure
- un management toxique
- un non respect du droit du travail (être contactées pour effectuer une tâche pendant leurs congés ou arrêts maladie)
- la difficulté à concilier vie pro et vie perso
- la pression pour faire du chiffre
- mais surtout, la perte de sens et l’éloignement du travail avec leurs valeurs
Pourquoi rester ou subir quand rien ne nous retient ?
Dernièrement, j’ai entendu une consultante dire « Ce n’est pas parce qu’on met un babyfoot dans une entreprise que l’ambiance devient conviviale ». Ou encore : » Ce ne sont pas des formations-pansements qui permettent de guérir les maux dans une structure mais une culture d’entreprise basée sur le respect et la reconnaissance ».
Je crois que c’est bien ça, la base de la relation avec un employeur. Quand une personne s’investit pour permettre à une entreprise d’atteindre ses objectifs, quels qu’ils soient, elle n’est pas qu’un pion dans un effectif global. Chaque personne mérite le respect de son travail, un minimum d’intérêt, de reconnaissance et de valorisation.
Les jeunes sont comme ça, mais les seniors aussi
C’est avec regret et parfois tristesse que j’ai vu partir mes collègues. Mais franchement, quand vient le moment où on se demande ce qu’on fait là et pourquoi on reste, c’est qu’il est trop tard pour renouer un lien de confiance avec sa direction.
Alors les talents s’en vont, ailleurs. Pas forcément pour un avenir meilleur, une belle opportunité ou un salaire supérieur, mais pour retrouver du sens à son travail et se sentir en accord avec ses valeurs.
Et n’en déplaise à mon ex-directrice générale, cela ne concerne pas que les jeunes puisque les seniors aussi se font la mâle avant d’y laisser leur santé physique ou mentale.
Mais c’est sans doute plus facile d’installer des babyfoot ou d’organiser des séminaires de cohésion d’équipe que de remettre en question son organisation.
